L’Avvocato Michele Pulze, pur occupandosi di ogni aspetto del diritto civile, ha focalizzato le proprie competenze specifiche in materia di diritto del lavoro, svolgendo costante attività di aggiornamento e formazione nella materia, al fine della ricerca di soluzioni rapide ed efficaci per ogni problematica relativa al rapporto di lavoro, sia esso inteso come lavoro subordinato, parasubordinato o autonomo.

L’assistenza e la consulenza legale è fornita a 360 gradi, sia in fase stragiudiziale che giudiziale intervenendo, per esempio, per la risoluzione dei seguenti problemi.

Mancato pagamento della retribuzione e/o del TFR o di ogni altro emolumento

Nel caso in cui il datore di lavoro ometta in tutto o in parte di corrispondere al lavoratore la retribuzione e/o il TFR, sorge in capo a questi un diritto di credito nei confronti del primo, garantito da varie disposizioni di legge: a) l’art. 429 comma 3 c.p.c. prevede il cumulo tra interessi e rivalutazione monetaria sui crediti di lavoro; b) le sentenze di condanna per crediti di lavoro sono immediatamente esecutive, sin dal dispositivo della sentenza c) l’art. 2751 bis n. 1 c.c. dispone che i crediti retributivi, in caso di insolvenza del datore di lavoro, sono assistiti da privilegio generale sui beni mobili. Ciò costituisce un titolo di prelazione che favorisce il lavoratore nel pagamento di quanto a lui spettante rispetto ad altri eventuali creditori del datore di lavoro non privilegiati (detti chirografari);

d) l’art. 2776 c.c. dispone che in via sussidiaria, cioè in caso di infruttuosa esecuzione sui beni mobili, i crediti retributivi si collocano, sul prezzo degli immobili, con preferenza rispetto ai creditori chirografari.

Mancato riconoscimento Livello Superiore e riconoscimento differenze retributive

In via generale, dal 25 giugno 2015, il lavoratore, durante il rapporto di lavoro, può essere adibito ad altre mansioni, diverse da quelli con cui è stato assunto, purchè riconducibili allo stesso livello e categoria generale di inquadramento (es. operaio, impiegato, ecc.) delle ultime effettivamente svolte o corrispondenti all’inquadramento superiore che abbia successivamente acquisito, fatta eccezione per le ipotesi di assegnazione a mansioni inferiori dovuta alla modifica degli assetti organizzativi aziendali e/o prevista dai contratti collettivi. In quest’ultimo caso il lavoratore ha comunque diritto a mantenere il livello di inquadramento ed il trattamento retributivo riconosciuto prima dell’adibizione alle mansioni inferiori.Al fine di ottenere il riconoscimento dell’inquadramento in un livello superiore rispetto a quello contrattuale, il lavoratore ha l’onere di provare in giudizio gli elementi posti alla base della sua domanda. In particolare dovrà specificare il contenuto delle mansioni concretamente svolte e raffrontarle con i profili caratterizzanti le mansioni della superiore qualifica richiesta, nonché le mansioni inferiori riconosciute dal datore di lavoro.Sarà, inoltre, necessario provare che lo svolgimento della mansione superiore è stato continuo e prevalente rispetto a quella inferiore riconosciuta dal datore di lavoro.

Impugnazione contratti di lavoro a tempo determinato al fine della conversione in rapporto a tempo indeterminato

Il contratto a tempo determinato può essere impugnato in particolari casi, come, per esempio, per il superamento del limite del numero di lavoratori assunti a tempo determinato rispetto a quelli assunti a tempo indeterminato (di norma il 20%), per il superamento della durata complessiva di 36 mesi, o per la violazione, da parte del datore di lavoro, dei divieti indicati nell’art. 20 D.lgs 81/2015.Il fine dell’impugnazione è quella di ottenere la conversione del contratto a termine in contratto a tempo indeterminato e di ottenere, tranne casi particolari, un’indennità risarcitoria che va da un minimo di 2,5 ad un massimo di 12 mensilità dell’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.L’impugnazione deve essere comunicata al datore di lavoro, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, entro 120 giorni dalla cessazione dello stesso (ex. Art. 28 D.lgs 81/2015) a cui dovrà seguire, nel termine di 180 giorni dalla comunicazione di impugnazione, a pena di inefficacia, il deposito del ricorso avanti al tribunale competente o la richiesta, rivolta a controparte, di esperire un tentativo di conciliazione o arbitrato.Nel caso in cui la richiesta di conciliazione o arbitrato venga rifiutata dal datore di lavoro o nel caso in cui, comunque, non venga raggiunto l’accordo, il lavoratore dovrà, nel successivo termine di 60 giorni, depositare, a pena di decadenza, il relativo ricorso avanti il tribunale competente.

Lavoro nero

In ambito giuridico con il termine lavoro nero, clandestino o irregolare si intende quel rapporto di lavoro che risulta inesistente ai competenti uffici pubblici.Al fine di veder regolarizzato il proprio rapporto, il lavoratore potrà adire le vie giudiziali oppure potrà denunciare all’Ispettorato del lavoro presso la DTL la situazione di irregolarità, allegando più prove possibili, come per esempio la copia degli assegni ricevuti in pagamento o le testimonianze di colleghi o terze persone.Sarà, inoltre, possibile adire le vie giudiziali o esperire il tentativo di conciliazione presso la DTL competente per ottenere il riconoscimento delle eventuali differenze retributive, TFR, straordinari non pagati ecc.

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Licenziamento per giusta causa, per giustificato motivo soggettivo, per giustificato motivo soggettivo

Il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, con qualsiasi atto scritto, anche stragiudiziale, nel termine di 60 giorni dalla ricezione della comunicazione in forma scritta del recesso (non rileva l’eventuale termine di preavviso concesso). Nel successivo termine di 180 giorni deve depositare il ricorso avanti il tribunale competente o comunicare al datore di lavoro la richiesta di tentativo di conciliazione o arbitrato, a pena di inefficacia dell’impugnazione.Il licenziamento può essere intimato per motivi disciplinari, ossia per motivi relativi alla condotta del lavoratore talmente gravi da ledere il legame fiduciario con il datore di lavoro.I licenziamenti disciplinari si distinguono poi in licenziamento per giusta causa (senza termine di preavviso), quando la condotta del lavoratore è così grave da non consentire nemmeno la prosecuzione provvisoria del rapporto di lavoro durante il preavviso e licenziamento per giustificato motivo soggettivo,quando la violazione delle norme di comportamento non è così grave da impedire al datore di lavoro di concedere il preavviso o di corrispondere la relativa indennità sostitutiva.Quando il licenziamento non è comminato per motivi disciplinari, ma per ragioni connesse all’attività produttiva e all’organizzazione del lavoro o per ragioni attinenti alla capacità lavorativa del dipendente per sopraggiunta inidoneità a svolgere le mansioni assegnategli, si ha il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. In questo caso il datore di lavoro deve rispettare il preavviso o corrispondere la relativa indennità sostitutiva. Grava, inoltre, sul datore di lavoro l’onere di provare l’effettiva sussistenza delle condizioni relative all’attività e organizzazione dell’impresa, oltre all’onere di dimostrare l’impossibilità di adibire il lavoratore ad altre mansioni all’interno della società (obbligo di repechage).Gli effetti del licenziamento riconosciuto illegittimo cambiano a seconda delle dimensioni dell’azienda datrice di lavoro (tutela reale o tutela obbligatoria) e/o del momento di instaurazione del rapporto di lavoro (contratto a tutele crescenti per i lavoratori assunti a partire dal 07.03.2015), tranne per il caso di licenziamento per motivi discriminatori, nulli od orali, nel qual caso la tutela della reintegrazione è la medesima.

Licenziamenti collettivi

Il licenziamento collettivo può essere applicato solo da datori di lavoro che occupano più di 15 dipendenti (ad eccezione delle imprese edili per i casi di fine lavoro, delle attività stagionali e dei contratti a termine in scadenza) che intendono effettuare almeno 5 licenziamenti nell’arco di 120 giorni.Ai fini dell’impugnazione valgono le stesse regole per i licenziamenti individuali.La violazione della procedura dei licenziamenti collettivi determina conseguenze diverse a seconda che i lavoratori coinvolti siano stati assunti prima o a partire dal 07.03.2015 (contratti a tutele crescenti). Di norma, per gli assunti con un contratto a tutele crescenti non è prevista la reintegrazione in caso di riconoscimento dell’illegittimità del recesso comminato, ma solo un’indennità risarcitoria commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del TFR.

Infortunio sul lavoro o malattie professionali

Il datore di lavoro è tenuto ad assicurare presso l’INAIL i propri dipendenti per i rischi da infortunio sul lavoro, ovvero quegli infortuni legati da un nesso causale con l’attività lavorativa svolta e da malattia professionale, ovvero quelle patologie derivate, per esempio, dall’attività lavorativa, dall’ambiente di lavoro o dai materiali impiegati.Per infortunio sul lavoro si deve intendere anche l’infortunio occorso “in itinere”, ovvero nel tragitto tra casa e luogo di lavoro.Al verificarsi dell’infortunio sul lavoro o della malattia professionale, il lavoratore deve darne immediata comunicazione al datore di lavoro, che provvederà poi ad effettuare la relativa denuncia all’INAIL.Se l’infortunio o la malattia sono riconosciuti indennizzabili da parte dell’INAIL, questa provvederà ad assicurare al lavoratore l’assistenza sanitaria ed economica prevista.Contro la decisione dell’INAIL che ha ritenuto non indennizzabili gli eventi di cui sopra è possibile proporre ricorso in via amministrativa (contro l’autorità che ha messo l’atto) e, in caso di mancata o insoddisfacente risposta, è possibile convenire in giudizio l’INAIl davanti l’autorità giudiziaria.

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Sanzioni disciplinari

Il potere disciplinare del datore di lavoro è sottoposto alle forme di esercizio e di controllo previste dall’art. 2160 c.c. e dall’art 7 L. 300/70 (Statuto dei Lavoratori). Il comma 5 dell’art 7 L. 300/70 prevede che, ad eccezione del rimprovero verbale, il datore di lavoro, dopo aver contestato per iscritto l’addebito al lavoratore, deve concedere allo stesso un termine non inferiore a 5 giorni per sentire le sue eventuali giustificazioni.Avverso le sanzioni disciplinari è sempre possibile : 1) promuovere un’azione giudiziaria avanti il tribunale competente. Il deposito del ricorso non sospende l’esecuzione della sanzione; 2) promuovere, entro 20 giorni dalla comunicazione della sanzione, una procedura arbitrale davanti la DTL. Il ricorso alla procedura arbitrale sospende l’esecuzione della sanzione non ancora eseguita fino alla pronuncia sulla controversia; 3) promuovere analoghe procedura arbitrali previste nei contratti collettivi.

Mobbing

Per mobbing, generalmente, si deve intendere quell’insieme di plurimi comportamenti persecutori protratti nel tempo (di norma non è sufficiente un singolo episodio vessatorio per configurare il mobbing) dal datore di lavoro o dai colleghi sul luogo di lavoro nei confronti della vittima designata. Per esempio può concretizzare la fattispecie di mobbing la diffusione di maldicenze, l’assegnazione a mansioni dequalificanti, l’esclusione e marginalizzazione dell’attività lavorativa, le molestie sessuali.Secondo la recente pronuncia della Corte di Cassazione (sent. n. 2142/2017) i presupposti del mobbing sono: a) una molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, che con intento vessatorio siano posti in essere contro la vittima, in modo mirato, sistematico e prolungato nel tempo, da parte del datore di lavoro (mobbing verticale) o da altri dipendenti (mobbing orizzontale); b) l’evento lesivo della salute, della personalità o della dignità del dipendente; c)il nesso eziologico tra le descritte condotte ed il pregiudizio subito dalla vittima nella propria integrità psicofisica e/ o nella propria dignità; d) l’elemento soggettivo, cioè l’intento persecutorio dei comportamenti lesivi.Avverso tali comportamenti vessatori è possibile esperire azione giudiziaria al fine di ottenerne la cessazione ed il risarcimento del danno, anche non patrimoniale.

Insinuazione nel passivo in caso di fallimento del datore di lavoro

Nel caso in cui il datore di lavoro fallisca, è possibile richiedere l’ammissione nello stato passivo del credito di lavoro del dipendente con il privilegio ex art 2751 bis n. 1 c.c. al fine di essere preferiti nella distribuzione delle somme recuperate dal fallimento.

Assistenza per la compilazione e l’inoltro delle domande al Fondo di Garanzia Inps

Ogni qualvolta il datore di lavoro sia sottoposto ad una procedura concorsuale (fallimento, concordato preventivo, amministrazione straordinaria, ecc.) è possibile richiedere l’intervento del Fondo di garanzia Inps per il pagamento del TFR e degli ultimi 90 giorni di retribuzione propriamente detta (con esclusione, quindi, dell’indennità di mancato preavviso, delle ferie e dei rol non goduti, dell’indennità di malattia a carico INPS che il datore di lavoro avrebbe dovuto anticipare) e sempre che tale periodo rientri nei 12 mesi antecedenti a) il deposito della domanda diretta all’apertura della procedura concorsuale (es. istanza di fallimento), oppure b) la data del deposito in Tribunale del ricorso per la tutela dei crediti di lavoro, oppure c) la data del provvedimento di messa in liquidazione, di cessazione dell’esercizio provvisorio, di revoca dell’autorizzazione alla continuazione all’esercizio dell’impresa, per i lavoratori che dopo l’apertura della procedura concorsuale abbiano effettivamente continuato a prestare attività lavorativa. Inoltre, per il pagamento dei crediti di lavoro diversi dal TFR (ossia le retribuzioni di cui sopra) è previsto un massimale pari a tre volte la misura massima di del trattamento straordinario di integrazione salariale mensile al netto delle trattenute fiscali e previdenziali.E’ possibile richiedere l’intervento del Fondo di Garanzia INPS anche nel caso in cui il datore di lavoro non sia soggetto alle procedura concorsuali ma, in tal caso, il lavoratore sarà costretto di munirsi di un titolo esecutivo (es. decreto ingiuntivo, sentenza, ecc.) al fine di accertare l’esistenza del proprio credito e a tentare di aggredire esecutivamente i beni del datore di lavoro, per dimostrare l’insufficienza delle garanzie patrimoniali del datore di lavoro.

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